Galvosūkis įmonėms: kaip stiprinti darbuotojų įsitraukimą?

Darbuotojų įsitraukimas, pandemijos pradžioje šovęs į aukštumas, pastaraisiais metais rekordiškai nukrito. Pasauliniai tyrimai rodo, kad 2022 m. darbuotojų įsitraukimas sumenko labiausiai per visą įsitraukimo tyrimų laikotarpį. Tokie duomenys skatina organizacijas ieškoti naujų būdų, kaip įtraukti ir motyvuoti darbuotojus.

Remiantis tarptautinės kompanijos „Kincentric“ atliktų tyrimų duomenimis, 2020 m. pirmąjį ketvirtį darbuotojų įsitraukimas buvo 73 proc. Tuo tarpu 2022 m. pirmąjį ketvirtį jis tesiekė 62 proc. Lietuvoje darbuotojų įsitraukimas sumažėjo ne taip ženkliai. Tačiau taip pat skaičiuojama, kad jis 2022 m. siekė 61 proc., palyginti su 63 proc. 2020-aisiais.

Darbuotojų įsitraukimo tyrimai organizacijose gali aiškiau parodyti realią situaciją ir paskatinti reikiamus pokyčius, kad įsitraukimas ir motyvacija stiprėtų, teigia Viktorija Liutvinė, „Kesko Senukai Digital“ žmogiškųjų išteklių vadovė Baltijos šalyse.

Pasak jos, „Kesko Senukai Digital“ bendrovėje įsitraukimo ir kitų darbuotojų nuomonės rodiklių tyrimas pirmą kartą atliktas praėjusiais metais. Šiemet tyrimas pakartotas ir jau galima palyginti duomenis.

Darbuotojas bus įsitraukęs, jeigu jam patinka tai, kokias užduotis jis atlieka kasdien, kiek jo atliekamos veiklos leidžia pritaikyti turimas kompetencijas.

„Palyginę praėjusių ir šių metų rezultatus matome, kad darbuotojų įsitraukimas išliko toks pats. Pernai po pirmojo įsitraukimo tyrimo kartu su vadovų komanda sudarėme veiksmų planą, kad pakeistume ar pagerintume sritis, kurios daro įtaką įsitraukimui. Pavyzdžiui, ėmėmės pokyčių talentų valdymo, darbuotojų pripažinimo, vidinės, taip pat ir aukščiausio lygio vadovų, komunikacijos bei darbo sąlygų srityse. Šiemet įvertinę duomenis taip pat planuojame tam tikrus veiksmus“, – dalijosi V. Liutvinė.

Įsitraukimo kultūros kūrimas lemia geresnius rezultatus

Dr. Natalija Norvilė, įmonės „Addelse“ ekspertė, teigia, kad kuo labiau darbuotojas yra įsitraukęs ir patenkintas savo darbu, tuo geriau ir efektyviau jis atlieka kasdienes užduotis.

„Organizacijose, pasižyminčiose aukštu darbuotojų įsitraukimu, paprastai yra mažesnė darbuotojų kaita, geresni finansiniai rezultatai ir didesnis klientų pasitenkinimas negu organizacijose su žemesniu darbuotų įsitraukimu. Taigi norint pasiekti gerų rezultatų, reikia kurti įsitraukimo kultūrą, kuri maksimaliai panaudotų kiekvieno darbuotojo potencialą“, – darbuotojų įsitraukimo svarbą apibendrina dr. N. Norvilė.

Vadovų vaidmuo kuriant įtraukiančią darbo aplinką

Darbuotojų įsitraukimas priklauso nuo įvairių veiksnių – amžiaus, darbo laiko įmonėje ir kt. Taip pat darbuotojų įsitraukimas priklauso nuo užimamų pareigų. Remiantis „Addelse“ atlikto darbuotojų įsitraukimo tyrimo duomenimis, vadovai ir kiti darbuotojai yra įsitraukę skirtingai. Pavyzdžiui, 2022 m. privačiose įstaigose įsitraukusių vadovų yra 64 proc., tuo tarpu specialistų – 58 proc.

„Įsitraukimas perduodamas iš viršaus į apačią arba jis neperduodamas visai. Aukščiausio lygio vadovai formuoja ir įgyvendina organizacijos vertybes. Kai savo elgesiu jie rodo sąžiningumo, atsakomybės ir atsidavimo darbui pavyzdį, tai tampa organizacijos norma ir keliauja į žemesnius organizacijos lygmenis. Svarbiausias aukščiausio lygio vadovų uždavinys formuojant darbuotojų įsitraukimą – efektyvi komunikacija ir organizacijos vertybių perdavimas vidurinės grandies vadovams“, – komentavo dr. N. Norvilė.

V. Liutvinė antrino, kad „Kesko Senukai Digital“ atliktas tyrimas taip pat patvirtino, jog vadovai yra labiau įsitraukę.

„Mūsų įmonėje, kaip ir daugelyje kitų organizacijų, vadovų įsitraukimas tiek praėjusiais metais, tiek šiemet yra aukštesnis už specialistų. Gali būti, kad tai lemia galimybė priimti sprendimus, bendradarbiauti su kolegomis ir prisidėti prie įmonės kultūros kūrimo“, – tyrimo duomenimis remiasi „Kesko Senukai Digital“ žmogiškųjų išteklių vadovė.

Viktorija Liutvinė/„Senukų“ nuotr.

Įsitraukimo skirtumai pagal amžių

Lyginant darbuotojų įsitraukimą pagal amžių, matyti, kad labiausiai įsitraukę yra 35–44m. amžiaus grupės, o mažiausiai – iki 25 m. amžiaus grupės darbuotojai. Vyresni žmonės paprastai jau būna įgiję daugiau patirties ir kompetencijų, eina aukštesnes ir atsakingesnes pareigas, gali daryti didesnę įtaką organizacijos sprendimams. Tuo metu jauni žmonės dažnai dar nėra iki galo apsisprendę, kokia veikla jiems labiausiai patinka, ieško savęs.

„Atlikę 2022 metais įgyvendintų įsitraukimo tyrimų analizę, pastebėjome, kad kiekvienoje amžiaus grupėje įsitraukimui svarbiausia darbinės veiklos pobūdis ir įgalinimas. Darbuotojas bus įsitraukęs, jeigu jam patinka tai, kokias užduotis jis atlieka kasdien, kiek jo atliekamos veiklos leidžia pritaikyti turimas kompetencijas, kiek autonomijos ir sprendimo laisvės turi“, – teigė N. Norvilė.

Pasak ekspertės, jaunimui trečias svarbiausias veiksnys – įmonės įvaizdis. Prie to nemažai prisideda 2022 m. išpopuliarėjusios įmonių reklamos socialinėse medijose, tinklalaidėse, Linkedin įrašai. 30–39 m. darbuotojams svarbiau talentų valdymas – galima daryti prielaidą, kad jie labiau galvoja, kaip įmonės talentų valdymas gali paveikti jų karjerą, planus.

40–49 m. darbuotojams svarbiau aukščiausios vadovybės valdymas, t. y. iškeliami tikslai, komunikacija, jie nori matyti aiškią įmonės strategiją. Vyresniems nei 50 m. darbuotojams svarbu darbo ir gyvenimo balansas. Šie darbuotojai pradeda labiau vertinti poilsį, asmeninio gyvenimo prioritetus nei darbą.